CONVITE

A Escola da Magistratura do Trabalho da 2ª Região – EMATRA 2 convida os Senhores Magistrados e Servidores para o curso “Gestão por Competências”, com carga horária de 30 horas/aula, a ser ministrado pela Profa. Ms. Rosângela Gamba Crédico, Especialista em Administração Contábil e Financeira e Mestre em Organização, Recursos Humanos e Planejamento, ambos pela FGV-EAESP.

Lembramos que o curso integra o Programa de Reciclagem Obrigatória de servidores que exercem cargo de gestão.

As aulas serão realizadas no Auditório da EMATRA 2, no Fórum Ruy Barbosa (10º andar, bloco A), das 18h00 às 21h00, nos dias 13, 14, 20, 21, 27, 28 de setembro, 04, 05, 18 e 19 de outubro de 2010.

Descrição e Objetivos da Disciplina:

Esta disciplina tem como objetivo capacitar os alunos a entenderem os conceitos que envolvem o sistema de gestão por competências e saberem utilizá-los para a construção e manutenção da matriz de competências. Pretende, ainda, que os alunos compreendam o inter-relacionamento existente entre a matriz e todos os sub-sistemas de recursos humanos da organização e seu alinhamento à estratégia organizacional, tanto no atual momento quanto no futuro. O inter-relacionamento entre os sistemas organizacionais e a estratégia é particularmente importante para o momento que a instituição está passando, de intensas mudanças em sua estrutura e funcionamento e a matriz de competências, a avaliação de desempenho e respectiva analise dos gaps é uma ferramenta poderosa que deverá ser utilizada como instrumento de atualização das competências necessárias para a consecução dos objetivos estratégicos da organização.

Ao final do curso o aluno deve ser capaz de:

• entender o conceito de competência (conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e ética).

• entender o inter-relacionamento dos sub-sistemas de recursos humanos com o sistema de gestão de competências (avaliação de desempenho, remuneração, desenvolvimento profissional e pessoal, seleção e retenção de talentos).

• entender que as competências e as metas individuais devem estar alinhadas com as metas estratégicas da organização.

• o processo de avaliação de desempenho deverá fazer uso de indicadores de desempenho de competência e indicadores de desempenho de meta para garantir objetividade e transparência ao processo de avaliação.

• entender que o processo de avaliação de desempenho deve contar com a participação ativa do funcionário por meio da realização de sua auto-avaliação e do estabelecimento das metas individuais.

• analisar os gaps (lacunas) identificados entre as competências necessárias (matriz de competências) e as existentes (avaliação de desempenho).

• planejar um sistema de desenvolvimento de competências que auxilie os líderes e empregados no planejamento e auto-desenvolvimento, visando aumentar sua competência para a posição que ocupa ou que venha a ocupar.

• entender que o monitoramento do desempenho do avaliado deve ser realizado sistematicamente ao longo do ano, acompanhado do respectivo feedback sobre seu desempenho.

Estrutura da Disciplina:

1. Conceitos de Gestão por Competência

2. Inter-relação dos sub-sistemas de recursos humanos

3. Alinhamento estratégico, metas e competências

4. Matriz de competências (Construção de uma matriz Piloto)

5. Matriz de competências (Continuação e discussão)

6. Sistema de avaliação de desempenho

7. Análise de gaps (lacunas) e propostas de solução.

Carga Horária Total: 30 horas-aula

Plano de Aula:

Unidade	Conteúdo	Leituras prévias / metodologia
1	Conceitos de Gestão por Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes Valores Ética Competências organizacionais, específicas e individuais. A lógica do sistema de gestão por competências.	Utilização de indicadores de desempenho nos processos de avaliação de desempenho individual. Rosângela Gamba Crédico e Rosane Schikmann - Artigo do livro A construção do novo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo. 2007. Estratégias Empresariais e Formação de Competências - Afonso Fleury, Maria Tereza Leme Fleury 2ª. Ed. – São Paulo : Atlas, 2001. Leitura da Parte I – pag. 17 a 68 Exposição dialogada Exercício em Grupo
2	Inter-relação dos sub-sistemas de recursos humanos Como se inter-relacionam os sub-sistemas de recrutamento e seleção, retenção de talentos, desenvolvimento de pessoal, PCCS e a avaliação de desempenho com o Sistema de Gestão por Competências.	Competências – Conceitos e Instrumentos para a Gestão de pessoas na empresa moderna – Dutra, Joel Souza - 1ª. Ed. – 4.reimpr. – São Paulo : Atlas, 2007. Capítulo 3 – pags. 55 a 85 Exposição dialogada Exercício em Grupo
3	Alinhamento estratégico, metas e competências Como se relacionam o Planejamento Estratégico / Balanced Scorecard, o Sistema de Gestão por Competências, as metas organizacionais e as metas individuais. Efeitos perversos na gestão de pessoas a serem evitados, tais como desarticulação conceitual, percepção de exploração do trabalhador e descolamento estratégico.	Exposição dialogada Trabalho em Grupo e troca de experiências em plenária
4	Matriz de competências Como utilizar na prática a matriz de competências: Planejamento Elaboração Implantação Monitoramento	Exposição dialogada Trabalho em Grupos para construção de uma Matriz de Competências Piloto
5	Matriz de competências (continuação) Como utilizar na prática a matriz de competências: Planejamento Elaboração Implantação Monitoramento	Continuação da aula anterior para término da construção da matriz piloto Exposição dialogada sobre a implantação e o monitoramento
6	Sistema de avaliação de desempenho Que tipo de ferramenta é adequada para avaliar competências e metas alinhadas à estratégia organizacional de forma objetiva. A importância da utilização de sistema informatizado para aplicação da avaliação.	Exposição dialogada Elaboração da ferramenta de avaliação de desempenho para os Cargos da Matriz Piloto elaborada na aula anterior
7	Análise de gaps (lacunas) e propostas de solução, tais como: Programa de treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional Requisitos para seleção de pessoal “on the job training” “job rotation”.	Exposição dialogada Análise dos gaps utilizando a avaliação de desempenho realizada na aula anterior Proposta de soluções para os gaps identificados.

Referências Bibliográficas:

Bibliografia	Título	Autor	Editora
Básica	Utilização de indicadores de desempenho nos processos de avaliação de desempenho individual.	Rosângela Gamba Crédico e Rosane Schikmann.	A construção do novo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo. 2007.
Básica	Estratégias empresariais e formação de competências – um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. (PARTE I)	Fleury, A.; Fleury, M.T.	Atlas, 2000. 169 p.
Básica	Competências – Conceitos e Instrumentos para a Gestão de pessoas na Empresa Moderna.	Dutra, J. S.	1ª. Ed. – 4.reimpr. – São Paulo : Atlas, 2007.
Complementar	Gestão de Pessoas – Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas	Dutra, J. S.	1.ed – 5. Reimpr. – São Paulo : Atlas, 2006
Complementar	Gestão de pessoas, não de pessoal. Os melhores métodos de Motivação e Avaliação de Desempenho	Harvard Busines Review.	9ª. Edição. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
Complementar	Aplicação prática de gestão de pessoas por competências	Leme, R.	Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

Curriculum da Professora Rosângela Gamba Crédico:

Pós-graduada em Administração Contábil e Financeira e Mestre em Administração de Empresas nas áreas de Organização, Planejamento e Recursos Humanos, ambas na FGV - EAESP.

Professora e Coordenadora dos cursos de pós graduação na FGV-EAESP, FGV-Direito e GV-online, e em cursos de Educação Continuada no GVpec.

Trabalhou durante 11 anos em empresas multinacionais (General Electric, Black & Decker e Setal Lummus) nas áreas de Administração de Pessoal, Benefícios, Treinamento & Desenvolvimento, Recrutamento & Seleção, Avaliação de Desempenho, Talent Process e Planejamento Estratégico.

Atua desde 1998 como Consultora Associada à FGV Projetos e é sócia-gerente da Crédico & Schikmann Consultores Associados, participando em projetos de consultoria empresarial junto a empresas privadas e públicas, nas áreas de Planejamento Estratégico, Implantação de ferramentas estratégicas informatizadas, Estruturação e Reestruturação Organizacionais, Sistemas de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, PCCS, Reforma e Modernização do Estado, Governança Corporativa, Balanced Scorecard e Sistema de Gestão por Indicadores de Desempenho.