Normas
do Tribunal
Nome: |
ATO GP Nº 20/2016
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Origem: |
Gabinete da Presidência
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Data de edição: |
17/06/2016
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Data de publicação: |
24/06/2016 |
Fonte:
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DOELETRÔNICO
- CAD. ADM. - 24/06/2016
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Vigência: |
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Tema: |
Institui e estabelece as diretrizes
gerais do modelo de gestão de pessoas por competências no
âmbito do TRT da 2ª Região.
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Indexação: |
Modelo; gestão; competência;
servidor; planejamento; decreto; política; estratégia; CSJT;
comitê; TCU; acórdão; desempenho; integração;
avaliação; matriz; cargo; função; magistrado;
instituição; aprendizagem; capacitação; carreira;
recrutamento; seleção; gestão; equipe; secretaria;
PDI; PDG; cronograma.
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Situação: |
EM VIGOR
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Observações: |
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ATO GP nº 20/2016
Institui e estabelece as diretrizes gerais do modelo de gestão
de pessoas por competências no âmbito do Tribunal Regional
do Trabalho da 2ª Região.
A DESEMBARGADORA PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª
REGIÃO, no uso das atribuições legais e regimentais,
e ainda,
CONSIDERANDO o princípio da eficiência na Administração
Pública insculpido no caput
do art. 37 da Constituição Federal;
CONSIDERANDO que o cumprimento da missão institucional da Corte
e sua capacidade de gerar resultados com excelência decorrem diretamente
do alinhamento do pleno potencial das competências profissionais
dos servidores ao planejamento estratégico do Órgão;
CONSIDERANDO que a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal
instituída pelo Decreto
nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, deve ser implementada pelos
órgãos e entidades da administração pública
federal direta;
CONSIDERANDO que a referida política de desenvolvimento tem como
uma de suas finalidades a adequação das competências
requeridas dos servidores aos objetivos das instituições;
CONSIDERANDO que as estratégias do Poder Judiciário, da
Justiça do Trabalho e deste Regional têm como objetivos a valorização
das pessoas e a melhoria da qualidade de vida e das práticas de
gestão do capital humano;
CONSIDERANDO que as diretrizes básicas para a implantação
do modelo de gestão de pessoas por competências no âmbito
da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus foram dispostas
pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho por meio da Resolução
nº 92/CSJT, de 29 de fevereiro de 2012;
CONSIDERANDO os estudos realizados pelo Comitê de Gestão
de Pessoas, criado pelo Ato
GP nº 13, de 12 de junho de 2013, para auxiliar e fornecer subsídios
para a tomada de decisão nos assuntos relativos ao capital humano
da Instituição;
CONSIDERANDO que o Tribunal de Contas da União constatou a necessidade
de melhorias nos sistemas de governança e gestão de pessoas
nos órgãos jurisdicionados, reconhecida por ocasião
do decidido no Acordão
nº 3.023/2013 - Plenário, e que vem incentivando a implantação
da Gestão por Competências, conforme se observa do Acordão
nº 1.103/2015 - Plenário;
CONSIDERANDO que a normatização das regras que regem o
modelo de gestão de pessoas por competências é indispensável
à transparência do processo de desenvolvimento dos servidores;
RESOLVE:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES
PRELIMINARES
Art. 1º A abordagem administrativa
de Gestão de Pessoas por Competências passa ser adotada no
âmbito deste Regional, e seguirá as disposições
deste ato.
§ 1º Este Ato estabelece um
conjunto de objetivos, premissas, diretrizes, processos e ações
necessários à implantação do modelo de gestão
de pessoas por competências a que se refere o caput
deste artigo;
§ 2º A implementação
do modelo de gestão de pessoas por competências observará
os princípios deste Ato e ocorrerá após a consolidação
dos procedimentos desenvolvidos na fase de implantação prevista
no § 1º deste artigo.
§3º Os processos e as ações necessárias
à implementação do modelo de gestão de pessoas
por competências a que se refere o § 2º
deste artigo serão regulamentados pela Presidência do Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região, com base nos estudos desenvolvidos
pelo Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal.
Art. 2º Para efeitos deste Ato, considera-se:
I- gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e
institucionais que visam a estimular o desenvolvimento de competências,
a melhoria do desempenho, o engajamento e a integração dos
servidores, bem como a favorecer o alcance dos resultados institucionais;
II- gestão do desempenho: processo que envolve atividades de planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho, com vistas ao aprimoramento
da performance das pessoas e ao alcance dos resultados institucionais;
III- competência: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém
e que se relaciona com seu desempenho profissional;
IV- gestão de pessoas por competências: gestão do
desempenho orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários ao exercício das atividades
dos servidores, visando ao alcance dos objetivos institucionais;
V- matriz de competências: documento que representa o desempenho
e o comportamento esperados do ocupante de um cargo ou função;
VI- gestor: magistrado ou servidor que entrega resultados à instituição
por meio de gestão de pessoas, de recursos e de processos de trabalho;
VII- avaliação de desempenho: processo de medição
do desempenho do servidor mediante a emissão de conceito a respeito
da aproximação ou do afastamento da performance observada
ao longo do ciclo de avaliação, e a performance estabelecida
na matriz de competências;
VIII- avaliação por múltiplas fontes: identificação
das competências mediante a avaliação por fontes variadas;
IX- ciclo de avaliação: período no qual a entrega
das competências será avaliada;
X- aprendizagem organizacional: processo de criação, compartilhamento,
disseminação e utilização de conhecimento que
visa ao desenvolvimento das competências;
XI- capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem,
com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências;
XII- Plano de Desenvolvimento Individual: registro e planejamento das
ações de capacitação necessárias para
suprir a discrepância entre as competências necessárias
ao desempenho de determinado cargo ou função e aquelas detectadas
quando da avaliação do ocupante;
XIII- Programa de Desenvolvimento Gerencial: registro e planejamento
das ações de capacitação necessárias
para suprir a discrepância entre as competências necessárias
ao desempenho de cargos e funções de natureza gerencial e
aquelas disponíveis na instituição;
XIV- clima organizacional: qualidade ou propriedade do ambiente organizacional
percebida ou experimentada pelos indivíduos que nele atuam e que
influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
CAPÍTULO II
DOS FUNDAMENTOS
DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS
Seção
I
Do Objetivo,
das Premissas e das Diretrizes
Art. 3º O modelo de gestão de pessoas por competências
é instituído no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª
Região com o objetivo de promover o melhor aproveitamento do capital
humano na instituição, e propiciar o desenvolvimento profissional
de seus servidores para o atendimento eficiente e eficaz do escopo estratégico-institucional.
Parágrafo único. O objetivo do modelo desdobra-se em:
I- mensurar o desempenho individual por meio da manifestação
das competências e da contribuição para o alcance dos
resultados esperados;
II- orientar o processo de desenvolvimento profissional;
III- facilitar a consecução dos objetivos organizacionais;
IV- contribuir para o planejamento da carreira;
V- subsidiar outros subsistemas e programas de gestão de pessoas,
como a formação de Banco de Talentos, Recrutamento e Seleção
Interna dentre outros.
Art. 4º O modelo de gestão de pessoas por competências
seguirá as seguintes premissas:
I- todos os magistrados e servidores que atuam no Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região são corresponsáveis pela
promoção do modelo de gestão de pessoas por competências;
II- o bem-estar físico, psíquico e social dos magistrados
e dos servidores e o clima organizacional satisfatório são
fatores que favorecem o alcance dos resultados institucionais;
III- as práticas de gestão de pessoas primarão pela
valorização, capacitação e bem-estar dos servidores,
e pela transparência, eficiência e impessoalidade na condução
de suas ações;
IV- o trabalho em equipe, a aprendizagem organizacional e o compartilhamento
de conhecimento devem ser estimulados e valorizados; e
V- as oportunidades de desenvolvimento de competências serão
oferecidas a todos os servidores.
Art. 5º O modelo de gestão de pessoas por competências
será orientado ainda pelas seguintes diretrizes:
I- a gestão por competências deverá estar alinhada
à gestão dos processos de trabalho internos;
II- a gestão de desempenho deverá basear-se na identificação
e no grau de entrega de competências;
III- os servidores com potencial para o desempenho de atribuições
de natureza gerencial terão acesso a programas de desenvolvimento
de competências de liderança e gestão;
IV- os processos internos relativos à gestão de pessoas
serão subsidiados pela gestão por competências;
V- todo servidor recém-ingressado ou recém-movimentado
receberá o apoio necessário para que sua integração
ao novo ambiente de trabalho se dê de forma harmoniosa;
Seção II
Da Atuação
dos Gestores e Servidores
Art. 6º As responsabilidades do gestor são:
I- orientar e estimular a geração de conhecimentos e o
desenvolvimento profissional de sua equipe;
II- otimizar o aproveitamento das competências dos servidores,
compatibilizando a disponibilidade de perfis profissionais existentes em
sua equipe com as atividades desenvolvidas em sua unidade de trabalho;
III- garantir a manutenção de um ambiente em que as relações
de trabalho se embasam na confiança, cordialidade, cooperação
e respeito mútuo;
IV- apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar
físico, psíquico e social dos membros da equipe;
V- reconhecer e celebrar com regularidade as realizações
da equipe, valorizando as contribuições individuais;
VI- estabelecer gestão transparente e participativa;
VII- empenhar-se na obtenção de recursos e condições
favoráveis ao desempenho e desenvolvimento da equipe; e
VIII- ser exemplo de atuação ética, demonstrando
senso de responsabilidade e de comprometimento com o desempenho do Tribunal
e com o serviço público.
Art. 7º As responsabilidades do servidor no que se refere à
gestão de pessoas são:
I- empenhar-se para a concretização da visão de
futuro da unidade e da instituição;
II- buscar o aprimoramento de suas competências, com vistas ao
desempenho proficiente de suas atividades no Tribunal;
III- contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade,
confiança e cooperação na equipe;
IV- zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social,
bem como apoiar os demais membros da equipe; e
V- adotar postura ética e condizente com os valores institucionais.
CAPÍTULO III
DO MODELO
DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Seção
I
Disposições
Gerais
Art. 8º A implantação
do modelo de gestão de pessoas por competências obedecerá
aos procedimentos uniformizados pelo Comitê Nacional de Gestão
de Pessoas instituído pelos artigos 9º
e 10
da Resolução nº 92/CSJT.
§1º O Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal,
criado pelo Ato
GP nº 13/2013, será o responsável pelos trabalhos
de desenvolvimento e implantação do modelo nos termos do disposto
neste ato, que serão submetidos à Presidência para
aprovação.
§ 2º Para fins de alinhamento à estratégia institucional,
os trabalhos desenvolvidos serão acompanhados pelo Comitê
de Planejamento e Gestão do Tribunal.
Art. 9º A implantação do modelo de gestão de
pessoas por competências acontecerá de maneira gradual e evolutiva,
ocorrendo por ciclos que contemplam as seguintes etapas:
I- mapeamento das competências;
II- processo de avaliação das competências dos servidores;
III- elaboração dos Planos de Desenvolvimento Individuais
e do Programa de Desenvolvimento Gerencial;
Parágrafo único. A cada ciclo realizado o modelo será
aprimorado, até se alcançar grau de maturidade do processo
de gestão que permita sua incorporação à rotina
e à cultura da organização.
Seção II
Do Mapeamento
das Competências
Art. 10. O Tribunal realizará o mapeamento das competências
necessárias ao exercício dos cargos e funções
existentes.
§ 1º O mapeamento será realizado a partir dos processos
de trabalho operados nas atividades judiciárias e administrativas
do Tribunal, e levará em conta as atribuições das unidades
e dos cargos ali existentes.
§ 2º As competências mapeadas serão validadas
em reunião de trabalho que contará com a participação,
facultativa, dos ocupantes dos cargos objeto de estudo.
Art. 11. As competências mapeadas serão homologadas pelo
Comitê de Gestão de Pessoas e comporão o documento denominado
matriz de competências.
§ 1º A matriz de competências será aprovada por
Portaria da Presidência deste Tribunal e estará disponível
na aba "Transparência" do sítio eletrônico do Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região na rede mundial de computadores;
§ 2º A matriz de competências será o documento
base para o processo de avaliação de desempenho e para a elaboração
dos programas de desenvolvimento;
§ 3º A matriz de competências será revisada com
vistas ao aperfeiçoamento do modelo de gestão de pessoas
por competências com periodicidade não superior a quatro anos.
Seção III
Do Processo
de Avaliação de Desempenho
Art. 12. O processo de avaliação das competências
obedecerá aos princípios constitucionais da Administração
Pública e aos princípios informadores do processo administrativo
federal.
Art. 13. Todos os magistrados e servidores do Tribunal têm o dever
de participar do processo de avaliação de desempenho, os
primeiros como avaliadores e os últimos ora como avaliados, ora
como avaliadores.
Art. 14. As avaliações serão formuladas com base
nas matrizes de competências definidas pelo Tribunal.
§ 1º As competências serão submetidas a uma matriz
de balanceamento, que refletirá a priorização de cada
uma delas dentro das necessidades de desempenho do cargo ou função.
§ 2º Por ocasião da revisão das matrizes de competências,
os parâmetros de prioridade também serão revistos.
Art. 15. A avaliação de desempenho será realizada
por múltiplas fontes de avaliação, identificadas como:
I- Autoavaliação: atribuição de conceitos
pelo servidor para o próprio desempenho;
II- Superior: atribuição de conceitos pelo superior hierárquico
para os subordinados;
III- Equipe: atribuição de conceitos pelos subordinados
para o gestor da equipe;
Parágrafo único. Outras fontes de avaliação
poderão ser utilizadas no processo de avaliação, desde
que previstas em regulamento.
Art. 16. Quando definitivamente incorporado, o processo de avaliação
de desempenho será realizado, periodicamente, pela Secretaria de
Gestão de Pessoas.
Parágrafo único. O detalhamento operacional do processo
de avaliação de desempenho e suas ações serão
regulamentados em Portaria própria.
Seção IV
Dos Planos
e Programas de Desenvolvimento
Art. 17. O planejamento para desenvolvimento profissional no Tribunal
será composto, principalmente, por:
I- Plano de Desenvolvimento Individual - PDI; e
II- Programa de Desenvolvimento Gerencial - PDG.
Art. 18. O objetivo dos planos e programas de desenvolvimento é
auxiliar o servidor no autodesenvolvimento, no planejamento de sua carreira
e na orientação de sua trajetória profissional.
Art. 19. A execução das ações descritas nos
planos e programas de desenvolvimento será regulamentada pela Presidência
deste Regional oportunamente, quando da incorporação definitiva
dos processos de gestão por competências, sem prejuízo
de iniciativas que atendam às necessidades identificadas nos primeiros
ciclos de avaliação de desempenho.
§ 1º Os programas de desenvolvimento serão elaborados
e revisados em periodicidade bienal, após a realização
do ciclo de avaliação, ou após as revisões
da matriz de competências.
§ 2º Os programas de desenvolvimento devem estar alinhados
ao Plano Estratégico de Formação e Aperfeiçoamento
de Servidores deste Tribunal de que trata a Resolução
CNJ nº 192, de 08 de maio de 2014.
§ 3º Serão elaborados programas de desenvolvimento modelo
para cada um dos cargos do Tribunal, os quais deverão ser disponibilizados
à consulta de todos os servidores na intranet deste Tribunal.
§ 4º Os servidores que, eventualmente, não tenham passado
pelo processo de avaliação estarão, automaticamente,
vinculados ao PDI e PDG modelos.
§ 5º Os planos e programas de desenvolvimento elaborados serão
homologados pelo Comitê de Gestão de Pessoas e aprovados pela
Presidência do Tribunal por meio de Portaria própria.
Subseção I
Da Elaboração
do Plano de Desenvolvimento Individual
Art. 20. O Plano de Desenvolvimento Individual busca planejar ações
de capacitação para desenvolver ou aprimorar as competências
exigidas na área em que o servidor trabalha, ou em outras para as
quais ele deseja se preparar, tendo por finalidade:
I- nortear o desenvolvimento e a manutenção das competências
necessárias à atuação profissional dos servidores,
alinhadas aos objetivos estratégicos e das unidades;
II- contribuir para a efetividade e qualidade nos serviços prestados
ao cidadão;
III- preparar os servidores para as mudanças de cenários
internos e externos, presentes e futuros da organização;
IV- desenvolver uma cultura na qual a responsabilidade pela capacitação
seja compartilhada por todas as áreas da organização
e pelo próprio servidor;
V- valorizar os servidores por meio de uma educação continuada;
e
VI- direcionar o investimento em capacitação para o alcance
das metas e das estratégias da organização.
Parágrafo único. As ações de capacitação
estarão dispostas em trilhas de aprendizado, organizadas em conformidade
com as competências mapeadas.
Art. 21. A trilha de aprendizado tem a finalidade de orientar o servidor
para:
I- solicitar ações de capacitação; e
II- analisar as competências exigidas em outras áreas e,
a partir dessa reflexão, repensar sua trajetória profissional.
Subseção II
Da Elaboração
do Programa de Desenvolvimento Gerencial
Art. 22. O Programa de Desenvolvimento Gerencial - PDG tem por finalidade
ampliar e consolidar o papel do gestor em relação às
demandas e aos desafios estratégicos da organização.
Art. 23. O PDG tem por objetivos:
I- desenvolver a capacidade do servidor para:
a) gerenciar atividades estruturadas, com foco no impacto para os processos
de trabalho;
b) lidar diretamente com uma equipe subordinada, orientando-a;
c) organizar as atividades sob sua gestão, a partir de procedimentos
pré-definidos;
d) propor diretrizes para os resultados dos trabalhos;
e) planejar, controlar e decidir quanto a utilização e
alocação de recursos disponíveis.
II- formar líderes e sucessores para ocuparem posições
estratégicas no Órgão.
Art. 24. Constituem público-alvo do PDG:
I- os ocupantes de cargos ou funções de natureza gerencial;
II- os servidores que demonstrem, por meio das avaliações
de desempenho, potencial para a assunção de cargos e funções
gerenciais.
§ 1º A participação no PDG será ampliada
de maneira gradual e evolutiva, na medida em que sejam criadas as condições
para o alcance de todos os servidores do Tribunal.
§ 2º A participação dos titulares de cargos ou
funções comissionadas de natureza gerencial em cursos de
desenvolvimento gerencial, de que trata a Portaria
Conjunta nº 3/2007, deverão ocorrer, prioritariamente, entre
aqueles listados no PDG e PDI.
CAPÍTULO V
DAS DISPOSIÇÕES
TRANSITÓRIAS
Art. 25. Até a implementação
definitiva do modelo de gestão de pessoas por competências,
as ações referentes às etapas da implantação
a que se refere o artigo 8º terão natureza
experimental e o conjunto dessas ações consistirá
em um projeto piloto.
§ 1º O projeto piloto terá como finalidade levantar
subsídios para embasar a implementação do modelo de
gestão de pessoas por competências.
§ 2º As ações
referentes às etapas da implantação do modelo de gestão
de pessoas por competências a que se refere o caput
deste artigo seguirão cronograma baseado na especificação
contida na Resolução
CSJT nº 92/2012, com a nova redação dada pela Resolução
CSJT nº 156/2015.
§ 3º Durante a implantação do modelo de gestão
de pessoas por competências, as ações previstas no
§ 2º deste artigo poderão
sofrer alterações a fim de viabilizar o aperfeiçoamento
do projeto piloto.
Art. 26. O atual Programa de Avaliação de Desempenho dos
Servidores do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região vigorará
até a implementação do modelo de gestão de
pessoas por competências.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES
FINAIS
Art. 27. Os casos omissos serão analisados pelo Comitê de
Gestão de Pessoas e resolvidos pela Presidência do Tribunal.
Art. 28. Este Ato entra em vigor a partir da data de sua publicação.
Publique-se. Cumpra-se.
São Paulo, 17 de junho de 2016.
(a)SILVIA REGINA PONDÉ
GALVÃO DEVONALD
Desembargadora
Presidente do Tribunal
DOELETRÔNICO - CAD. ADM. - 24/06/2016
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Coordenadoria de Gestão Normativa
e Jurisprudencial
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